人事評価制度を必要としている企業様のためのサイトです
ブレインパートナー
◆マネジメント力強化、業績向上を実現する制度構築、運用支援◆
サービス概要
機能不全になってしまった人事評価制度をよく見かけます。制度は組み立てるより運用することが重要です。貴社の実情に合った制度新築、リフォーム、運用支援を一体となってお手伝いいたします。※従業員１００名以上
※対象地域：東京、名古屋、大阪
サービス詳細
「経営方針、事業戦略の確認から始まり、組織機能強化、組織設計の領域から支援」
- 企業の将来のあるべき姿からさかのぼり、ビジョン実現のための一貫性ある制度構築
- 経営幹部や管理職、現場の社員の取材も行い、現場のモチベーションが高まる、マネジメント力が向上する仕組みを構築
- 部下育成のための能力基準や昇格ルールを明確に。教育体系作りも支援
- 限られた総額人件費の的確な分配、適正な労務管理が行われるよう報酬制度を設計
- 社員が運用できることを重要視し、現場を巻き込んで制度設計、運用方法を議論
- 日常業務と連動するような目標管理制度の運用強化、定性的課題解決や業績向上を支援
- 制度運用のための考課者訓練、目標管理制度運用研修、マネジメント強化研修など育成メニューも相乗効果が出るよう企画
- 人事ポリシー
中期事業計画・事業戦略を確認し、組織機能・組織構造のあるべき姿を想定。
課題解決の手段として、人事評価制度の方向性を策定。 - 組織機能・階層設計
必要な組織階層を想定しながら、社員のキャリアコースを設定。 - 等級資格・役職定義
組織における役職と求める役割を設定。
人事における格付けとしての等級資格の階層設定。 - 役割・成果・責任一覧／能力基準
役職別の求める役割と任用基準として役職要件書を作成。
等級資格別に求められる等級資格要件書を作成。 - 評価制度／目標管理
等級別評価、役職評価方法、昇降格ルール設計。人事評価シート作成。
社員を階層別に育成するための教育体系を設計。
目標管理制度を整備、連動。 - 報酬制度
等級資格別評価に基づく基本報酬体系と、目標管理評価に基づく変動報酬体系を設計。
役職手当を含む各種手当を設定。 - 制度運用
新制度説明資料の作成・修正。制度運用手順書の作成・修正。 - 社員浸透
管理職・社員に対する新制度の概要及び運用説明会を実施。
事例・実績
「社員50名以下から1000名以上まで、その企業の実情に合わせ幅広くご相談に乗ります」
Ａ社（飲食業チェーン 社員1000名 ＦＣ含む店舗数1400店）| 問題点 ： | 人事評価の結果が知らされない、昇進・昇格の基準が見えない 人事評価が1年に1回、評価の経過が不明、個人評価面談がない 役割、成果、責任があいまい、求められる能力も不明、教育も場当たり的 業績以外の目標があいまい、上司からの期待もわかりづらい 報酬に格差がつかない、給与の高さが能力や成果と連動していない できる中堅社員の離職、現場社員のモチベーション低下 |
| 導入目的： | 昇進昇格基準の明確化 教育体系の整備 定性課題の解決も目指す目標管理制度の運用強化 成果主義に基づく人事評価と直結した報酬制度 専門職コースの浸透 |
| 実施施策： | 役職と資格等級の分離 役割定義、資格能力定義、職種別専門能力の明確化 求められる成果・責任、課題、目標の明確化 複線型キャリアプラン、階層別職種別の昇格要件、教育体系作成 目標管理制度との連動、年2回の人事評価 成果給、範囲給の設計 |
お客様の声
「変革は仕組み構築から。組織課題、人事課題など様々な課題解決につながります。」
| 経営指標と目標管理、人事評価をＢＳＣ（バランス・スコア・カード）で連動させることで、経営方針を現場の目標に反映しやすくなった。 |
経営陣による属人的な評価を行ってきたが、評価基準を明確化したことにより、現場の上司の評価が信頼できるようになった。指示命令系統、責任が明確になった。 |
役割・成果・責任、求められる能力を定義したことによって、目標設定や育成基準が明確になった。 |
製造現場のリーダーを人事評価制度構築に参加させ、考課者訓練を行ったことにより、管理職としての自覚が生まれ、目標設定や定期面談など目標管理や部下育成の意識が高まった。 |
経営理念や行動指針の実践を目標管理に反映させることによって、人事評価を通じて社員に意識させ、浸透が深まった。 |
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